半边天药业的人力资源开发理念之一表现为对员工的能力管理。半边天药业将能力定义为获得、运用、开发和分享知识、技能和经验。我们认为，个人的素质（血型、个性、信仰、价值观等）基本上与生俱来，很难通过培训而获得，而能力则是可以经过后天培训而不断改进的。每位员工个人的技能、人际能力和经营能力又分别可以细化成各种“能力指标”，形成半边天药业的“能力指标档案”，不同的岗位、职位所需的能力要素集合是不同的，而且随着时间变化其要素也有所调整。半边天药业集团在制订长期、中期销售经营规划时，一定会提出适应变革和创新的能力要求，作为员工能力要素的指南。各级负责人通过与人力资源部门一起研讨经营重点来确定本单位及职位类型所需的主要能力要素，并以此建立员工的能力模型。能力指标的管理是一个独立的系统，但与绩效考核和评价休戚相关，能力管理有助于员工实现职业发展规划；绩效考核和评价则有助于员工改进和提高绩效，从而有助于公司经营业绩的提升。

　　除此之外，人力资源部还建立了针对性较强的绩效评价系统。我们认为，员工通常会提出这样几个问题：我的岗位、职位及其工作内容是什么？这个职位应得到怎样的报酬？我该怎么做？我如何能改进工作？人力资源部门和销售部门的管理者总是一起来回答这些问题。人力资源部门通过职位分析，形成规范的职位说明书，明确任职员工的责任，并据此确定员工的工作目标或任务；通过职位评估判断职位的相对价值，建立公司薪酬福利结构及政策，使员工产生较清晰的期望。

　　我们认为，各部门、各单位管理者的根本任务是有效完成本单位的绩效，因此，对各级员工绩效进行评价就成了其当然而且重大的责任。半边天药业的绩效评价系统建立在两个假设基础上：

　　一是大多员工肯定会为报酬而努力工作，除非可以获得更高的报偿他们才会关心绩效评价；

　　二是绩效评价过程是对销售单位管理者和下属同时评估的过程，因为双方对下属发展均负有责任。

　　绩效评价有两部分内容：结果和成绩（目标，应负责任、关键指标领域）、绩效要素（态度表现，能力）。目标结果一般以量化指标进行衡量，应负责任的成绩一般以责任标准来考核。绩效要素包括：主动性、解决问题、客户导向、团队合作和沟通，对管理者而言还包括领导、授权和其他要素，最终的绩效评价结果是两部分内容评估结果加权后的总和，两者分别占60％和40％。

　　“可持续发展”意识，是半边天药业人力资源开发理念的核心。半边天要求员工为公司创造价值，也积极鼓励员工自身持续的发展，因此，半边天药业致力于给员工创造持续发展的空间。我们认识到：在千变万化的外部竞争环境下，迅速适应新的竞争环境的能力对于公司和个人的成功都是至关重要的。基于此，人力资源部积极鼓励和推行“可持续发展”的思想，为员工提供机会以改善其适应能力并从变化中受益。“可持续发展”思想的核心内容是：健康的企业经济发展应建立在创新持续能力、企业公正和全体员工积极参与自身发展决策的基础上。它所追求的目标是：既要使个人的发展需要得到充分满足，又要保护和合理使用企业现有资源，不对企业的后续生存和发展构成威胁。 在“可持续发展”思想的指导下，能力培养是每个部门、每个省销售公司业务规划中重要的一部分，比如说对省一级的销售负责人，每月必须回到深圳述职，在深圳总部集中办公一周，除了与各职能部门进行沟通和问题处理，人力资源部联合财务部、销售管理部、策划部一起对各省所规划的重点工作内容进行严格检讨，如人员培训、储备人员的成长情况、应收款改善、季度宣传策略等，并在此基础上对下一步细化到每个层级的工作重点作重新确定。同时，利用在深圳的一周时间，对省一级负责人进行针对性的能力培训如谈判技巧、语言沟通技巧等等。而且在他们回到辖区之后还由人力资源部专人追踪或沟通其改善情况，对表现突出的还特聘为集团讲师，享受津贴。可持续发展思想的疏灌，目的是让所有的员工都积极主动地投入到工作当中，来迎接该部门所面临的持久战。责任和权力相互平衡，分担到人，尽可能地贴近工作以便最大限度地发挥个人创造力和主动性。

　　与此同时，公司还对员工工作进行定期定性检查，如政策精神的普及程度、作业流程的规范程度、工作执行力、创新能力、学习精神、对企业的忠诚责任感等，公司在物流、资金流、信息流上都设立了明确的流程、规定，配合相应的检查监督系统，及时应映各销售市场和各级人员的执行情况。

　　实践证明，通过这些方式，一来让员工感觉“组织上一直在关心他的发展”增强了向心力和凝聚力，对队伍的稳定起到了积极的作用；二是公司能充分体察下情，掌握较详细的工作综合情况；三是涌献了一大批后起之秀。